교육행정이론의 발달: 과학적 관리론과 인간관계론
참고자료: 과학적 관리론
교육행정이론의 발달: 과학적 관리론과 인간관계론
교육행정 이론은 특히 성립 초기에 행정학의 영향을 받아 발전하였기 때문에, 여기에서는 행정학 이론이 교육행정 이론에 미친 영향을 중심으로 살펴보기로 한다.
행정학(science of public administration)은 행정현상을 실증적으로 연구하는 사회과학으로 19세기 후반부터 사회적 필요에 의하여 발달한 학문이다. 사회적 필요란 산업사회의 발달로 생산성을 높여야 할 필요성을 뜻하는 것으로 행정의 관심은 행정의 능률화에 있었다.
1. 과학적 관리론(1900~1930년)
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알아두기: 행정학의 발달 초기에 나온 고전적 관리론을 두 가지로 분류하면, 공장에서의 작업과 작업자의 관리에 초점을 두는 과학적 관리론과 조직을 어떻게 전체적으로 구조화할 것인가에 관한 문제를 다루는 행정관리론으로 구분할 수 있다. |
- 테일러(F. W. Taylor)가 창시하였다.
- 테일러의 저서: 《과학적 관리의 원리》(The Principle of Scientific Management, 1911)
- 인간을 기계처럼 다룰 수 있다는 신념에 기초한다.
- 노동자들은 경제적 요인에 의하여 과업동기가 유발되고 생리적 요인에 의해서 성과가 제한을 받기 때문에 노동자들을 지속적으로 감독해야 할 필요가 있다는 입장이다.
- 신중한 과학적 분석을 통하여 작업의 최대 효율성을 추구한다.
1) 핵심 원리
(1) 시간 및 동작 연구(time and motion study)
작업을 수행하는데 가장 빠르고 쉬운 방법을 기준으로 하여 표준 시간과 표준 동작을 정한다.
(2) 표준화된 조건(standardization of tools)
표준화된 작업 조건과 작업 방법을 제시하여 노동자들이 이에 따라 작업하게 한다.
(3) 1일 표준 생산량 제시(과업관리)
시간 및 동작 연구의 결과에 기초하여 노동자가 수행해야 할 1일 작업량을 제시하며, 이를 기준으로 임금을 책정하거나 보너스를 지급한다.
(4) 차별적 성과급제도
표준 작업량을 기준으로 이에 도달하지 못한 경우에는 낮은 비율의 성과급을 지급하고, 표준을 넘어서면 보다 높은 비율의 성과급을 지급한다.
(5) 관리(management)와 수행(performance)의 분리
기획이나 생산 설계를 담당한 사람과 생산을 담당하는 사람을 분리한다.(주삼환 외, 2009: 49~50)
2) 과학적 관리론과 교육행정
- 20세기 초반에 미국에서는 공교육의 양적인 팽창과 더불어 학교는 비능률과 낭비의 전형적인 기관으로 비난의 표적이 되었다. 이때 교육행정 특히 학교행정에 과학적 관리론을 도입해야 한다는 주장이 일어났는데, 스폴딩(F. Spaulding)과 보비트(F. Bobbitt) 등이 대표적이다.
- 스폴딩은 ‘과학적 관리에 의한 학교제도의 개선’(1913)이라는 강연에서 성과의 측정과 비교, 성과를 달성할 수 있는 조건⋅수단⋅시간의 비교분석, 그 성과에 의해서 정당화될 수 있는 수단의 계속적인 채택과 활용 등을 주장하였다.
- 보비트는 <도시학교 제도에 과학적 관리론의 적용>(1913)이라는 논문에서 교육에서도 기업에서와 마찬가지로 생산품(학생)과 생산방법(교육방법)의 표준화, 생산자(교원)의 자격 및 생산자의 교육과 훈련에 과학적 관리론을 적용해야 하며, 특히 생산자들에게 작업의 성격, 달성하여야 할 목표, 목표를 달성하기 위한 방법의 채택, 그리고 활용해야 할 시설에 관한 상세한 지시를 해주어야 한다고 주장하였다.(이형행, 1998: 28~29쪽)
- 과학적 관리론이 학교조직의 관리를 과학화하여 낭비를 감소시키고 능률성을 제고하는 데 기여한 측면이 있지만, 교육의 특성을 무시하는 것이고, 교육의 발전을 저해한다는 점에서 비판을 받았다.
2. 인간관계론(1930~1950년대)
- 과학적 관리론이 행정관리의 체계화·효율화에 많은 기여를 하였으나, 인간이 경제적인 보상에 의해 동기유발되는 존재로 보고 인간의 사회적·정서적·심리적 측면을 무시하면서 비인간화를 가져왔다고 비판하면서 인간관계론이 등장하였다.
1) 호손연구
- 인간관계론의 대표적인 연구로는 일명 호손연구(Hawthorne research)가 있는데, 이 연구는 하버드 대학교수 메이요(E. Mayor), 뢰스리스버거(F. J. Roethlisberger)와 동료들이 미국의 전화기 제조회사인 웨스턴 일렉트릭사(社)의 시카고 근처 호손 공장에서 1924~32년에 걸쳐 실시한 연구이다.
- 중요한 실험으로는 조명실험, 전화계전기 조립실험, 건반배선 조립 관찰실험 등이 있다.
(1) 호손연구의 결론
호손연구는 작업능률과 생산성은 인간관계, 감독 방식, 작업자 개개인의 노동의욕 등과 밀접한 관계가 있다는 것, 그리고 비공식조직의 리더의 존재를 밝혀낸 것 등이 호손연구의 큰 성과이다.
호손연구의 결론을 정리하면 다음과 같다:
① 경제적 유인은 동기를 유발시키는 유일한 요인이 아니며 사회적 및 심리적 욕구도 동기유발의 중요한 요소이다.
② 구성원들은 개인으로서가 아니라 비공식적 집단의 구성원으로서 관리층에 반응한다.
③ 생산성은 생리적 능력에 의해서보다 비공식적 조직의 사회적 규범에 의해 더 제한된다.
④ 업무의 전문화가 반드시 효율적인 것은 아니다.
⑤ 비공식 조직의 지도자는 공식 조직의 감독자만큼 중요하다.
⑥ 구성원들은 지원적인 관리 아래에서 더욱 사기가 높아지고 그 결과 생산성이 증가한다.
⑦ 권위주의적 리더십보다 민주적 리더십이 더 중요하다.
2) 인간관계론과 교육행정
- 인간관계론은 교육행정의 민주화와 발전에 공헌하였다.
- 교육과 관련하여서는 듀이(J. Dewey)의 《민주주의와 교육》(1916)이 1930년대 이후 교육과 교육행정의 민주화에 크게 기여하였다.
- 특히 학생을 전인격적인 존재로 인정하고 교육목적의 결정에 교원들의 참여를 강조했던 진보주의 교육운동도 교육의 민주화에 크게 영향을 미쳤다.
- 사기(士氣)⋅상호신뢰감⋅민주주의 등의 용어들이 등장하게 되었고, 교육행정가는 교원의 사기⋅학생과 교원간의 신뢰감 등을 강조하게 되었다.(이형행 외, 1998: 33)
3) 인간관계론에 대한 비판
- 인간관계론은 조직 구성원의 심리적 측면을 지나치게 강조한 나머지 조직의 운영과 관련된 주요 문제점을 제대로 파악하지 못하였다는 비판을 받았다.
- 지나치게 인간적 관계만을 중요시하고 조직의 생산성이나 효과의 측면을 소홀히 했다는 점 등이 한계로 지적되었다.
내 손님들,
지금 열심히 공부하고 있는 자신에게 칭찬 한 번 해 주면 어떨까요?